e-rekrutacja

Rekrutacja przez internet może być kilkukrotnie tańsza i dużo szybsza niż za pośrednictwem tradycyjnych metod. Jak zadbać, by była skuteczna?

Firma Communication Partners poszukiwała pracownika. Ofertę (adresowaną do ludzi z wyższym wykształceniem, znających angielski i mieszkających w Warszawie) umieszczono na tydzień w portalu pracuj.pl.  W ciągu tego tygodnia przyszły 32 aplikacje. Siedem nie spełniało warunków formalnych. Spośród pozostałych 25 aplikantów na rozmowę zaproszono pięciu rokujących największe nadzieje. Na „liście rezerwowej” znalazło się kolejnych czterech kandydatów. Rekrutację zamknięto w dwa tygodnie. Koszt (pomijając czas osoby prowadzącej rozmowy) takiej rekrutacji w Polsce wynosi od… 0zł (w pracuj.pl ogłoszenia umieszczane są bezpłatnie)  do 200-700zł (w najpopularniejszych serwisach: jobs.pl, jobpilot.pl, topjobs.pl, jobaid.pl). Z raportu firmy Stepstone, która przebadała efektywność różnych form rekrutacji, wynika że umieszczenia ogłoszenia o analogicznej skuteczności kosztowałoby 8-10 razy więcej. Np. średniej wielkości ogłoszenie rekrutacyjne w ogólnopolskiej edycji poniedziałkowego dodatku „Praca” do Gazety Wyborczej to koszt  od 4 do 8 tys. zł (w zależności od wielkości ogłoszenia i udzielonych rabatów). Usługi firm doradztwa personalnego są jeszcze droższe, choć oczywiście znacznie bardziej kompleksowe.

precyzja i szybkość

17,4 proc. Polaków ma dostęp do Internetu, a 12,5 proc. korzysta z niego – wynika z badań OBOP-u z grudnia zeszłego roku. Im wyższe wykształcenie i niższy wiek – tym wyższy ten odsetek. Np. ponad dwie trzecie kandydatów poszukujących pracy w sieci to dwudziesto – trzydziestolatkowie, większość ma wyższe wykształcenie lub studiuje. To właśnie szukając młodych i wykształconych osób najbardziej opłaca się korzystać z sieci.

Analitycy Goldman Sachs przewidują, że e-rekrutacja będzie w najbliższych latach jedną z najszybciej rozwijających się dziedzin zarządzania ludźmi. Przygotowali oni raport na temat rekrutacji w sieci. Wynika z niego, że w roku 1999 w Europie wydatki na ten cel wyniosły ok. 70-80 mln. dolarów. Jednak już w roku 2005 mają zdaniem autorów raportu przekroczyć 4 mld. dolarów. Oznaczałoby to pięćdziesięciokrotny wzrost rynku w ciągu sześciu lat. A trzeba pamiętać, że Goldman Sachs to bank inwestycyjny – konserwatywna firma „starej ekonomii”, której rzadko zdarza się ulec modzie internetowej i przeszacować tempo wzrostu. Analogiczne badanie przeprowadzone przez Stepstone zakłada jeszcze większy wzrost.

Dlaczego specjaliści od rekrutacji mieliby lawinowo zacząć przerzucać się na Internet? Zdaniem analityków Goldman Sachs koszty to nie jedyny, ani nawet podstawowy argument. Ważniejsze są dwa inne: precyzja dotarcia do określonego adresata i szybkość.

przeszukaj bazę

Pierwszą zaletę posiadają przede wszystkim przeszukiwarki baz CV kandydatów do pracy. To wciąż mało popularny w Polsce, ale już obecny na rynku produkt. Kandydaci do pracy mogą na stronach największych serwisów z ofertami pracy wypełnić swój życiorys, licząc na to, ze pracodawca sam ich znajdzie. Jest to sytuacja analogiczna do tej, gdy aplikant wysyła CV do doradcy personalnego, by ten umieścił go w swojej bazie danych.

Z punktu widzenia pracodawcy współpraca z firmą e-rekrutacyjną przebiega jednak inaczej niż z doradcą personalnym. Klient nie otrzymuje kompletnej usługi polegającej na selekcji kandydata. Dostaje jedynie dostęp do bazy CV. Płaci jednak wielokrotnie mniej niż doradcom. Po uzyskaniu kodu dostępu do bazy CV może zadać komputerowi przeszukanie jej według kombinacji określonych kryteriów. Np. w pracuj.pl (patrz ramka 2) jest ich kilkadziesiąt, włącznie z tak precyzyjnymi jak znajomość poszczególnych systemów operacyjnych czy nazwa ukończonej uczelni. W efekcie takiego wyszukiwania (trwa ono kilka do kilkunastu minut) pracodawca otrzymuje niewiele życiorysów, ale wszystkie spełniają jego wymagania. Może oczywiście zwiększyć ilość wyszukań – jednak kosztem ich precyzji.

Dalszym etapem selekcji – rozmowami kwalifikacyjnymi, assessment center itp. – firmy e-rekrutacyjne już się zwykle nie zajmują.

umieść ofertę

Jeśli jednak baza CV nie zawiera właściwych kandydatów, trzeba na stronach www umieścić ofertę pracy. Gdy konieczny jest szybki odzew kandydatów, internet sprawdza się lepiej niż gazety. W przypadku papieru na publikacje ogłoszenia zwykle będziemy czekać ok. tygodnia, w sieci to samo możliwe jest w ciągu kilku godzin. Taki czas oczekiwania staje się standardem, a jeśli właściciel serwisu internetowego nie oferuje go, lepiej zmienić serwis. Coraz więcej firm e-rekrutacyjnych idzie nawet dalej: pracodawcy przyznawany jest za hasłem dostęp do witryny (co także nie powinno trwać dłużej jeden dzień), a potem umieszczanie, redagowanie i usuwanie ogłoszeń odbywa się już w czasie rzeczywistym (online). W przytoczonym na wstępie przykładzie pierwsze pięć aplikacji spłynęło już w dniu umieszczenia oferty.

Przedstawiciele większości internetowych serwisów pracy twierdzą, że aplikacje otrzymane poprzez rekrutację w sieci są zwykle jakościowo lepsze od tych, które przychodzą w odpowiedzi na tradycyjne ogłoszenia. Prawda – ale pod jednym warunkiem. Trzeba się zastanowić, gdzie umieścimy ofertę. Jeśli chcemy uzyskać odzew od precyzyjnej grupy odbiorców (np. inżynierowie, absolwenci itp.) – lepiej skorzystać  z serwisów kierowanych specjalnie do tej grupy. Gdy odzew ma być masowy – lepsze będzie skorzystanie z witryn ogólnych. A w przypadku poszukiwań nisko wykwalifikowanych pracowników najlepiej w ogóle zapomnieć o serwisach pracy i swoje kroki skierować do stron oferujących ogłoszenia drobne (np. portali). W ramce 1 przedstawiamy najważniejsze polskie witryny, w których można umieszczać oferty.

wyślij e-mail

Gdy jednak oczekujemy, że przyjdą do nas setki aplikacji (bo np. budujemy od zera sieć przedstawicieli handlowych), lepiej wykupić „e-mail do kandydatów”  niż płatne ogłoszenie. Większość serwisów oferuje taką usługę. Mając w bazie danych kilkadziesiąt tysięcy e-maili kandydatów, proponują wysłanie do nich oferty pracy. Zwykle istnieje możliwość skierowania e-maila do osób mieszkających w określonym województwie, mających wybrane przez nas doświadczenie i wykształcenie i bedących w interesującej nas grupie wiekowej. To znacznie podnosi jakość przychodzących w odpowiedzi aplikacji.

Cena zależy od ilości e-maili, na które wysyłamy ofertę (płaci się zwykle za każdy 1000 osób) oraz precyzji doboru grupy docelowej (im więcej kryteriów doboru, tym drożej). Zwykle zapłacimy za taką usługę od dwóch do pięciu tysięcy złotych.

przygotuj prezentację

Czasem pracodawca chce, by aplikacji były setki, ale mogą one spływać przez cały rok. Muszą za to pochodzić od osób naprawdę zainteresowanych pracą w tej konkretnej branży czy też zawodzie.  Tak dzieje się np. w przypadku programów menedżerskich, programów praktyk wakacyjnych, czy dużej akcji rekrutacyjnej na tzw. stanowiska wejściowe. Aplikacje do pracy na stanowisku audytora w wielkich firmach doradczych, albo podania o praktykę wakacyjną firmy gromadzą bez przerwy. Raz w roku przeprowadzają ze wszystkimi chętnymi rozmowy kwalifikacyjne czy assessment center i wszyscy zakwalifikowani kandydaci rozpoczynają pracę w tym samym momencie roku.

Dla pracodawcy, któremu obojętny jest moment przysłania aplikacji, a liczy się ich suma i jakość w skali całego roku, internet ma podstawową zaletę: raz opublikowana oferta nie znika wraz z wyrzuceniem gazety do kosza. Tymczasem serwisy internetowe oferują możliwość wykupienia – na kilka miesięcy lub rok – prezentacji firmy jako ciekawego pracodawcy. Można tam wtedy przedstawić ofertę programu menedżerskiego czy stażowego znacznie obszerniej niż w ogłoszeniu. Prezentacja może mieć formę wywiadu z dyrektorem personalnym czy praktykantem z lat ubiegłych, artykułu prezentującego firmę, zawierać wykresy czy tabele. Koszt rocznej prezentacji to zwykle od kilkunastu do trzydziestu tysięcy złotych.

Niezależnie od tego, z której usługi e-rekrutacyjnej chcemy skorzystać, warto pamiętać, że internet sprawdza się, gdy szukamy osób w wieku 20-35 lat, studiujących lub po studiach (szczególnie inżynierów lub informatyków). Ta grupa społeczna to zdecydowana większość internatów. Wśród osób starszych lub słabiej wykształconych dostęp do internetu jest dużo rzadszy niż do tradycyjnych gazet.

 

 

 

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>